ЮФУ
ул. М. Горького, 88, к. 211
г.Ростов-на-Дону, Россия
344002
+7 (863) 250-59-54
Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.

TERRA ECONOMICUS

Особенности управления человеческим капиталом корпорации в контексте теории поколений


TERRA ECONOMICUS, , Том 19 (номер 1),
Цитирование: Никиточкина, Ю.В. (2021). Особенности управления человеческим капиталом корпорации в контексте теории поколений // Terra Economicus 19(1): 138–151. DOI: 10.18522/2073-6606-2021-19-1-138-151
Благодарность: Статья подготовлена при финансовой поддержке РФФИ (проект № 19-29-07488).

В данной статье человеческий капитал рассматривается как совокупность процессов взаимодействия локальных групп работников в ходе производственной деятельности. Цель данной статьи – определить особенности управления человеческим капиталом с учетом поколенческих когорт в свете новых экономических тенденций. Исследование является поисковым и направлено на изучение практики управления человеческим капиталом, в состав которой входят процессы формирования, удержания и развития разных поколенческих когорт. На основе сравнительного анализа крупных международных и отечественных научных исследований, а также результатов опросов, проведенных рекрутинговой компанией Hays, консалтинговыми компаниями Deloitte и PwC, и авторской методики (группы системообразующих характеристик коллектива и их объединение в модель управления человеческим капиталом) в работе выявлены различные факторы, влияющие на процесс привлечения, удержания и развития сотрудников поколений X, Y, Z. Полученные данные позволяют сделать следующие выводы. Каждое поколение требует применения особых практик управления со стороны руководителя. Так, для поколения Х важны очное живое внутриколлективное общение и обучение, долгосрочное целеполагание, вертикальный карьерный рост, признание за индивидуальные достижения, автономная работа, минимальный контроль, традиционная форма занятости. Поколение Y ориентировано на виртуальное и очное внутриколлективное общение, интенсивную программу обучения, краткосрочное целеполагание, проектную работу, коллективизм, горизонтальный служебный рост, непрерывную обратную связь с руководством, чувство собственной значимости, разнообразие, традиционную и дистанционную формы занятости. А для представителей поколения Z значимы виртуальное внутриколлективное общение, краткосрочные и долгосрочные программы онлайн-обучения, индивидуализм, многозадачность и функциональное разнообразие, горизонтальный служебный рост, ненавязчивый контроль руководителя, дистанционная форма занятости. Результаты данного исследования позволят руководителям проводить эффективную политику управления человеческим капиталом корпорации и в короткие сроки создавать благоприятную среду для развития сотрудников и предприятия в целом с минимальными финансовыми затратами.


Ключевые слова: трудовой коллектив; человеческий капитал; теория поколений; развитие; управление

Список литературы:
  • Беляева, С.С. (2008). Где сила не может, там ум поможет. Роль человеческого капитала в развитии предприятия // Креативная экономика 10(22): 120–127. [Belyaeva, S.S. (2008). Where strength can not, there is the mind will help. The role of human capital in enterprise development. Creative Economy 10(22): 120–127. (In Russian.)]
  • Валерина, В. (2018). Практические аспекты управления персоналом с учетом положений теории поколений, с. 38–43 / В: Современные технологии управления персоналом. Сборник трудов V Международной научно-практической конференции. [Valerina, V. (2018). Practical aspects of personnel management taking into account the provisions of the theory of generations, pp. 38–43. Modern Technologies of Personnel Management. Proceedings of the V International Scientific and Practical Conference. (In Russian.)]
  • Герасимов, Б., Карпова, Т. (2018). Подпроцесс управления человеческим капиталом: сущность, значимость и место в процессе управления персоналом // Вестник Самарского муниципального института управления (4): 112–122. [Gerasimov, B., Karpova, T. (2018). Subprocess of human capital management: the essence, significance and place in the process of personnel management. Bulletin of the Samara Municipal Institute of Management (4): 112–22. (In Russian.)]
  • Гурова, И.М., Евдокимова, С.Ш. (2016). Теория поколений как инструмент анализа, формирования и развития трудового потенциала // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие) (3): 150–159. [Gurova, I.M., Evdokimova, S.Sh. (2016). Theory of generations as a tool for analysis, formation and development of labor potential. MIR (Modernization. Innovations. Development) (3): 150–159. (In Russian.)]
  • Денисенко, М., Варшавская, Е. (2017). Продолжительнсть трудовой жизни в России // Экономический журнал ВШЭ 21(4): 592–622. [Denisenko, M., Varshavskaya, E. (2017). Long working life in Russia. HSE Economic Journal 21(4): 592–622. (In Russian.)]
  • Доброхлеб, В. (2014). Потенциал поколений // Экономический журнал (3): 24–29. [Dobrokhleb, V. (2014). Potential of generations. Economic Journal (3): 24–29. (In Russian.)]
  • Иванова, И.А. (2015). Теория поколений: проблемы обучения и адаптации молодых специалистов в ХХI веке // Транспортное дело России (5): 129–131. [Ivanova, I.A. (2015). Theory of generations: problems of training and adaptation of young specialists in the XXI century. Transport Business of Russia (5): 129–131. (In Russian.)]
  • Капелюшников, Р. (2005). Человеческий капитал России: эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения (4): 46–55. [Kapelyushnikov, R. (2005). Human capital of Russia: evolution and structural features. Bulletin of Public Opinion (4): 46–55. (In Russian.)]
  • Котомина, О., Широкшина, П. (2019). Особенности удержания креативных сотрудников поколения Y: результаты пилотного исследования // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент 18(1): 115–134. [Kotomina, O., Shirokshina, P. (2019). Features of retention of creative employees of generation Y: Results of a pilot study. Bulletin of Saint Petersburg University. Management 18(1): 115–134. (In Russian.)]
  • Латуха, М.О., Хасиева, Д.Д., Веселова, А.С., Шагалкина, М.В., Селивановских, Л.В. (2020). Гендерно-ориентированные практики управления талантливыми сотрудниками в российских компаниях // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент 19(1): 34–66. doi: 10.21638/11701/spbu08.2020.102 [Latukha, M.O., Khasieva, D.D., Veselova, A.S., Shagalkina, M.V., Selivanovskikh, L.V. (2020). Gender-oriented management practices for talented employees in Russian companies. Bulletin of Saint Petersburg University. Management 19(1): 34–66. doi: 10.21638/11701/spbu08.2020.102 (In Russian.)]
  • Лукьянова, А. (2020). Занятость населения старшего возраста (https://isp.hse.ru/data/2020/04/28/1544886314/03%20Lukyanova_Doklad%20KPAD_28-04-2020.pdf – дата обращения: 20.10.2020). [Lukyanova, A. (2020). Employment of the older population (https://isp.hse.ru/data/2020/04/28/1544886314/03%20Lukyanova_Doklad%20KPAD_28-04-2020.pdf – accessed October 20 2020). (In Russian.)]
  • Миронова, О.А. (2020). Теория поколений как фундамент новой парадигмы управления человеческими ресурсами в условиях постиндустриализации экономики // Ученые записки Санкт-Петербургского имени В.Б. Бобкова филиала Российской таможенной академии (1): 73–78. [Mironova, O.A. (2020). Generational theory as the Foundation of a new paradigm of human resource management in the post-industrial economy. Scientific Notes of the St. Petersburg Branch of the Bobkov Russian customs Academy (1): 73–78. (In Russian.)]
  • Никиточкина, Ю.В. (2017). Системообразующие характеристики производственных коллективов в контексте стратегического управления // Горизонты экономики (4): 84–88. [Nikitochkina, Yu.V. (2017). System-forming characteristics of production collectives in the context of strategic management. Horizons of Economics (4): 84–88. (In Russian.)]
  • Никиточкина, Ю.В. (2018). Формирование структуры производственного коллектива в зависимости от стратегического профиля промышленного предприятия // Экономика и управление: проблемы, решения 5(9): 4–13. [Nikitochkina, Yu.V. (2018). Forming the structure of the production team depending on the strategic profile of the washed enterprise. Economics and Management: Problems, Solutions 5(9): 4–13. (In Russian.)]
  • Одегов, Ю. (2015). Управление талантами – реальность современного менеджмента // Вестник Омского университета. Серия: Экономика (1): 92–99. [Odegov, Yu. (2015). Talent management is the reality of modern management. Bulletin of Omsk University. Series: Economy (1): 92–99. (In Russian.)]
  • Самоукина, Н. (2009). Теория поколений и управление персоналом в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда (2): 94–101. [Samoukina, N. (2009). Theory of generations and personnel management in a crisis. Motivation and Remuneration (2): 94–101. (In Russian.)]
  • Солдатова, Г.У., Нестик, Т.А., Рассказова, Е.И. Зотова, Е.Ю. (2013). Цифровая компетентность российских подростков и родителей: результаты всероссийского исследования. М.: Фонд Развития Интернет. [Soldatova, G.U., Nestik, T.A., Rasskazova, E.I. Zotova, E.Yu. (2013). Digital competence of Russian teenagers and parents: results of all-Russian research. Moscow: Internet Development Fund. (In Russian.)]
  • Уйманова, М.Е. , Макашева, Ю.С., Герман, М.В. (2013). Теория поколений в системе мотивации персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики (4): 338–342. [Uymanova, M.E., Makasheva, Y.S., Herman, M.V. (2013). Theory of generations in the system of personnel motivation. Human Resource Management – the Basis of Innovative Economy Development (4): 338–342. (In Russian.)]
  • Черников, Б.В. (2014). Дифференциация трудовых ценностей среди поколений современных работников // Вестник Томского государственного университета (385): 153–158. [Chernikov, B.V. (2014). Differentiation of labor values among generations of modern workers. Bulletin of Tomsk State University (385): 153–158. (In Russian.)]
  • Alsop, R. (2008). The Trophy Kids Grow Up: How the Millennial Generation is Shaping up the Workplace. San Francisco: Jossey-Bass.
  • Ancarani, A., Di Mauro, C. (2018). Successful digital transformations need a focus on the individual: How does digitalization affect the behaviour of purchasers and team members in related functions? pp. 11–26. In: Digitalisierung im Einkauf. Wiesbaden: Springer Gabler. doi: 10.1007/978-3-658-16909-1_2
  • Betz, C.L. (2019). Generations X, Y, and Z. Journal of Pediatric Nursing 44: А7–А8. doi: 10.1016/j.pedn.2018.12.013
  • Chowdhury, S. (2005). Demographic diversity for building an effective entrepreneurial team: is it important? Journal of Business Venturing 20(6): 727–746.
  • Cvenkel, N. (2020). Multigenerational workforce and well-being in the twenty-first-century workplace, pp. 191–224. In: Well-Being in the Workplace: Governance and Sustainability Insights to Promote Workplace Health. Approaches to Global Sustainability, Markets, and Governance, s.l. Springer.
  • Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training 39(2): 98–103.
  • Graybill, J.O. (2013). Millennials among the professional workforce in academic libraries: Their perspective on leadership. The Journal of Academic Librarianship 40: 10–15.
  • Gursoy, D., Maier, T.A., Chi, C.G. (2008). Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management 27: 458–488. doi: 10.1016/j.ijhm.2007.11.002
  • Hochdörffer, J., Hedler, M., Lanza, G. (2018). Staff scheduling in job rotation environments considering ergonomic aspects and preservation of qualifications. Journal of Manufacturing Systems 46: 103–114. doi: 10.1016/ j.jmsy.2017.11.005
  • Kaiser, D.M. (2005). Organizational commitment at Kirtland community college: An analysis of generational differences in the workforce. VDM Verlag Dr. Müller.
  • Kaplan, M., Sanchez, M., Hoffman, J. (2017). Intergenerational strategies for establishing sustainable work environments. In: Intergenerational Pathways to a Sustainable Society. Perspectives on Sustainable Growth. Springer, Cham. doi: 10.1007/978-3-319-47019-1_7
  • Kostanek, E., Khoreva, V. (2018). Multi-generational workforce and its implications for talent retention strategies. Psychology of Retention. doi: 10.1007/978-3-319-98920-4_10
  • Kraus, M. (2017). Comparing Generation X and Generation Y on their preferred emotional leadership style. Journal of Applied Leadership and Management 5: 62–75.
  • Kucharcikova, A., Tokarcikova, E., Blaskova, M. (2015). Human capital management – Aspect of the human capital efficiency in university education. Social and Behavioral Sciences 177: 48–60. doi: 10.1016/j.sbspro.2015.02.332
  • Kupperschmidt, B.R. (2000). Multigeneration employees: strategies for effective management. Health Care Manag 19(1): 65–76.
  • Martin, C.A., Tulgan, B. (2011). Managing Generation Y: Global Citizens Born in the Late Seventies and Early Eighties. Amherst, MA: HRD Press.
  • Myers, K.K., Sadaghiani, K. (2010). Millennials in the Workplace: A Communication Perspective on Millennials’ Organizational Relationships and Performance. Journal of Business and Psychology 25: 225–238. doi: 10.1007/s10869-010-9172-7
  • Oberlander, M., Beinicke, A., Bipp, T. (2020). Digital competencies: A review of the literature and applications in the workplace. Computers & Education 146: 1–13. doi: 10.1016/j.compedu.2019.103752
  • OECD (2001). The well-being of nations: The role of human and social capital. (http://www.oecd.org/site/worldforum/33703702.pdf – accessed October 20 2020).
  • Ozkana, M., Solmazb, B. (2015). The changing face of the employees – Generation Z and their perceptions of work. Procedia Economics and Finance 26: 476–483.
  • Rožman, M., Tominc, P. (2014). Upravljanje starostne raznolikosti na delovnih mestih. Management of Age Diversity at the Workplace 60(5-6): 3–11. [Rožman, M., Tominc, P. (2014). Management of age diversity in jobs. Management of Age Diversity at the Workplace 60(5-6): 3–11. (In Slovak.)]
  • Rudolph, C.W., Toomey, E.C., Baltes, B.B. (2017). Considering age diversity in recruitment and selection: An expanded work lifespan view of age management. In: E. Parry, J. McCarthy (eds.) The Palgrave Handbook of Age Diversity and Work. London: Palgrave Macmillan. doi:
  • 10.1057/978-1-137-46781-2_25
  • Seemiller, C., Grace, M. (2015). Generation Z Goes to College. San Francisco: Jossey-Bass.
  • Stratman, M. (2007). A Phenomenological Study into Leadership Attributes Preferred by Generation Y Mexican Americans. A Dissertation Presented in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree Doctor of Management in Organizational Leadership. Arizona: D.M. University of Phoenix.
  • Strauss, W., Howe, N. (1991). Generations: The History of Americaʼs Future, 1584 to 2069. NY: Harper Perennial.
  • Suleman, R., Nelson, B. (2011). Motivating the millennials: Tapping into the potential of the youngest generation. Leader to Leader 62: 39–44.
  • Twenge, J.M. (2006). Generation Me: Why Todayʼs Young Americans are more Confident, Assertive, Entitled and More Miserable than Ever Before. New York: Free Press.
  • Twenge, J.M. (2017). iGen: Why Today’s Super-Connected Kids Are Growing Up Less Rebellious, More Tolerant, Less Happy – and Completely Unprepared for Adulthood – and What That Means for the Rest of Us. New York: Atria Books.
  • Veldsman, D. (2018). The Flow@Work Model as a talent retention framework for the knowledge economy. In: M. Coetzee, I. Potgieter, N. Ferreira (eds.) Psychology of Retention. Springer, Cham. doi: 10.1007/978-3-319-98920-4_2
  • Webber, S., Donahue, L. (2001). Impact of highly and less job-related diversity on work group cohesion and performance: A meta-analysis. Journal of Management 27(2): 141–162. doi: 10.1177/014920630102700202
  • Wegge, J., Meyer, B. (2020). Age diversity and age-based faultlines in teams: understanding a Brezel phenomenon requires a Brezel theory. Work, Aging and Retirement 6: 8–14.
  • Weichel, J., Stanic, S., Diaz, J., Frieling, E. (2010). Job rotation – implications for old and impaired assembly line workers. Occup Ergon 9: 67–74.
  • Winnicka–Wejs, A. (2020). Deficits and potentials: How risk involving generational characteristics can be reduced thanks to human capital multigenerationality. Human Resource Management 133(2): 41–56.
  • Wright, P., McMahan, G. (2011). Exploring human capital: putting ‘human’ back into strategic human resource management. Human Resource Management Journal 21(2): 93–104. doi: 10.1111/j.1748-8583.2010.00165.x
  • Ye, Q., Wang, D., Guo W. (2019). Inclusive leadership and team innovation: the role of team voice and performance pressure. European Management Journal 37(4): 468–480. doi: 10.1016/j.emj.2019.01.006
  • Ying Yang, Xinchun Niu, Fei Yang, Pingping Hu (2020). Higher education expansion, selections based on non-cognitive abilities and gender differences: The case of China. Frontiers of Education in China 15: 279–312. doi: 10.1007/s11516-020-0013-9
  • Zając, C. (2019). Human Capital Management of contemporary enterprises. Threats and opportunities. Scientific Papers of Silesian University of Technology. Organization and Management Series 136: 687–692.
  • Zemke, R., Raines, C., Filipczak, B. (1999). Generations at work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your workplace. New York: AMACOM Books.
Издатель: Южный Федеральный Университет
Учредитель: Южный федеральный университет
ISSN: 2073-6606